[什么是恒指期货]联想常程宣布离职

联想再回应常程换岗小米：已付竞业束缚股权对价500余万元9月21日，联想集团再次回应“前副总裁常程换岗小米一事”。联想集团称自2017年束缚性协议签署之日起，在常程离任前24个月内，联想合计向常程付出了竞业束缚的股权对价500余万元。常程离任后，联想亦向其付出了竞业束缚经济补偿。 联想集团表明，现在，联想已向裁定庭要求常程返还股权鼓励金额、付出违背竞业束缚责任违约金、并继续实行竞业束缚责任。 这起胶葛原因是常程从联想集团换岗至小米集团几乎是无缝过渡。2019年12月31日，常程自己宣告已从联想集团离任。两天后，即2020年1月2日，小米创始人雷军发微博宣告常程参加小米，担任小米集团副总裁，担任手机产品规划。 联想集团其时曾对常程换岗一事回应：公司与一切高管均签有竞业禁止条款，如确有违约，公司将在法令结构内寻求问题的妥善解决，一起营建尊重契约精力的人才流动空间。 9月17日，联想集团证明，已就有关原联想手机我国区担任人常程违背竞业束缚责任胶葛一事提交北京市海淀区劳作人事争议裁定委员会劳作裁定，裁定委现已就该案现已进行了屡次庭审。由于常程不认可其自己签字的真实性，经裁定委员会指使，法大法庭科学技能判定研究所已对常程2017年7月24日签署的《联想束缚性协议》进行判定，判定结论显现确系常程自己签字。 “咱们对最终判定成果充溢达观，信任法令会给出公平的评判。”联想集团表明。原联想移动我国区事务担任人、现任小米集团副总裁常程涉嫌违背竞业束缚责任一事又有了新进展。据腾讯一线征引知情人士音讯，10月9日，北京市海淀区劳作人事争议裁定委员会发布了有关联想集团与前职工常程的劳作裁定成果。 相关文件显现，联想已向裁定庭要求常程返还股权鼓励金额、付出违背竞业束缚责任违约金525万元以及竞业束缚补偿金7.29万元，并继续实行竞业束缚责任。 作业追溯至2019年12月。12月31日，常程发文宣告从联想离任。可是仅过了两天，小米雷军即宣告常程参加小米，担任小米集团副总裁，担任手机产品规划。 联想集团对此回应称，公司与一切高管均签有竞业禁止条款，如确有违约，公司将在法令结构内寻求问题的妥善解决。小米集团方面则作出回应，称“没有竞业条款，竞业补偿没拿”。2020年6月，联想集团开端就常程违背竞业束缚一事提起裁定。（文| AI 财经 社 张瑞新）联想常程换岗小米，需付出违约金525万！人才到底有多重要？ 企业的竞赛，其实便是人才地竞赛。 近来，关于小米高管常程，与老店主联想的竞业裁定案，法院正式宣告了成果： 常程需补偿联想525万 ，大众都在猜想雷军将会怎么处理这笔赔款。

高管换岗同行很常见，企业一般也不会太追查。可是联想这刚边客客气气的对外宣告：常程因家庭原因离任；那儿常程从联想离任1天，就高调宣告上任小米，彻底不顾及待了18年迈店主的面子。

常程从前在联想担任手机事务，在职期间的累计专利到达19个，发明专利占78%，实用新型占22%，归于企业界高档技能型高管。 而对专利技能来说，缺少中心工程师的专利很或许会变为废纸一张。

常程参加小米，任副总裁并担任手机产品规划，对小米必定是功德一件,对联想却正好相反。可见，企业间的竞赛，其实便是人才的竞赛。无论是华为的“天才方案”，仍是阿里大学，腾讯大学等，凶猛的企业关于人才的竞赛和培育都是战略等级的。 那么，企业应该怎么做好人才战略，前进企业的竞赛力？

信任你必定见过这样一幕： 职工忽然提出离任，人事急急忙忙招人，新人匆匆忙忙上岗，作业敷衍了事交代，成果出来勉勉强强。而一旦重要作业岗位人员忽然离任，轻则形成项目进展死板， 影响成绩和客户诺言等，重则对公司形成巨大重大丢失。

不仅如此，假如重要的高管只要一个人，而且其把握了许多公司资源和途径， 就很简单发生“能人危机” ，也便是老板被高管“劫持”，所做决议方案或办理底子由不得老板自己。而呈现这些问题的原因，便是由于老板有一个思想定式： 不注重人才储藏， 以为岗位是一个萝卜一个坑，什么时候缺人什么时候招人。那什么是正确的做法呢？恒大作为全球榜首的房企，其人才开展战略值得咱们学习。恒大在开展前期，就现已把人才储藏前进到战略层面，许家印曾公开说：“

“人才是企业的生计之本，人力资源是企业最重要的战略资源，人才战略是公司战略开展的重要组成部分，继续引入充溢竞赛力和创造力的人才，经过学习型企业的刻画和团队协作，培育出各个层面所需求的一流的办理、技能人才，是恒大人才战略的中心内容。”

举个比方，恒大在1997年建立之初，只要20多个人，由于公司扩张需求，及其一向秉承的人才开展战略，2004年，恒大职工人数超越2000人，这其中就包含了许多的储藏人才。比方按岗位招聘800人就够了，可是恒大会多储藏1000人。而正是这样完善的人才储藏作业，为恒大的兴起打下了坚实的后台，让其在高速开展时间随时有“弹药补给”。对企业来说，公司其实是有两套出售体系，出售部分担任对外的产品出售，而人力资源部分担任对内部的出售， 产品决议生计，人才决议企业兴亡，老板必定要把人才前进到战略高度，把招聘作为惯例的日常性作业去做。 而在实践人才储藏作业中，特别需求留意的是，挑选大于培育，要选对正确的人才。

许多企业招人时为了省钱，会倾向于招廉价可是归纳条件一般的人才，方案招进来再培育，这样反而形成了人员的许多丢失。就好像无法把蚂蚁培育成大象相同，招到过错的人，后边的成果只或许越来越坏。而在人才招聘上，企业首要要理解一个道理， 那便是：好的人才是免费的，平凡的人才是贵重的；招聘比改造重要，挑选比培育重要。

谷歌从前提出这样一个理念：甘愿不聘，不要误聘。由于招到过错的人，只招人不留人，不育人，企业的丢失会很大。比方戴尔公司计算出来，一个月薪2000元的职工入职3个月后离任，公司的直接丢失高达12000元。 因而，招聘时， 挑选必定是大于培育的，必定要招到对的人再去培育。 恒大在这一点上，就归于在源头把控招聘质量，为此建立了高标准、适度超前的人才战略，拓荒学校招聘、 社会 招聘、海外引入等多种人才引入途径，广纳贤才。

因而，企业在招聘人才时， 必定要挑选契合公司的调性，对企业文明认同，有满意的的才干，契合有一些根底的目标， 只要在满意这些条件的情况下，才干考虑去培育。以下是四种人才类型，企业在招聘时能够对应甄选。

人财： 有态度，有才干，体现在毅力坚决，与公司共进退，典型代表如诸葛亮为刘备尽心竭力。人财是值得老板托付终身的。

人豺： 有才干，无态度，体现在成绩才干显赫，忠心度遍及不高，常常换岗离任，这样的人能够使用但不能托付重担。

人才： 有态度，无才干，才干较差，但对公司有坚决不移的信仰与态度，用举动渐渐前进，比方马云的彭蕾。这样的人值得快速培育，扶持生长。

人裁： 无态度，无才干，体现在上班打卡下班回家，事事不上心，事事做欠好。这样的人要早点筛选。适宜的人才假如没有发挥其价值，相当于暴殄天物，那么怎么激活人才呢？

领导人最重要的才干是带团队，把人才带出来，把成绩做上去。 而适宜的人才招进来后，干部要去想办法激活职工，凝集职工，让职工生长。 新职工在入职后， 首要需求对其进行对应岗前训练和相关职位价值评价，把交代的过错率降低到最小。

其次，机制是最大的动力，老板要学会用文明凝集人心，用准则管控人心，用机制激活人心，打造出上下一心，力出一孔的团队。最终，人有三性，单维的办理无法激活杂乱的人道，咱们要用准则束缚，用极致激活人道，用文明托起灵性。任正非说：钱给够了，不是人才也变成人才。关于机制，以下是10种薪酬乱象，企业在规划薪酬中要特别留意。

1、事务人员高底薪低提成

2、没有末位筛选制

3、没有导入PK机制

4、成绩越高提成份额越大

5、功能团队死薪酬、低提成

6、打包制

7、干部只发办理奖

8、老板怕职工收入太高

9、封箱薪酬

10、固定薪酬直接转成绩效薪酬

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