【11月2日早盘精选】帝欧家居002798/激智科技300566/恒而达300946
一：300566激智科技股票中证智能财讯 激智科技（300566）8月17日发表2022年半年度陈述。2022年上半年，公司完成经营总收入10.30亿元，同比添加21.81%；归母净利润3823.99万元，同比下降39.99%；扣非净利润2126.58万元，同比下降62.18%；经营活动发生的现金流量净额为4505.14万元，上年同期为-2794.17万元；陈述期内，激智科技根本每股收益为0.15元，加权均匀净财物收益率为2.24%。
陈述期内，公司算计非经常性损益为1697.41万元，其间计入当期损益的政府补助为2055.48万元。
半年报显现，公司以“热情、立异、正派、担任”作为中心价值观，致力于“成为全球最大、最获利和最受敬重的功能性薄膜公司”，期望经过抢先的技能和产品，改善人类的日子。自成立以来，公司继续研制投入和技能立异，精细涂布出产技能和终端使用开发技能不断提高，产品品种继续添加，产品系列日趋丰厚，市场占有率稳步提高，现在公司已开展成为业界抢先的显现用光学膜出产企业，未来咱们将继续致力于研制立异，稳固公司全球高端显现用薄膜的抢先地位，推出更多依据涂布技能的功能性薄膜产品。
依据半年报，公司第二季度完成经营总收入5.15亿元，同比添加10.76%，环比下降0.15%；归母净利润70.84万元，同比下降97.73%，环比下降98.11%；扣非净利润-608.1万元，同比下降123.19%，环比下降122.24%。
2022年上半年，公司毛利率为17.86%，同比下降6.81个百分点；净利率为4.36%，较上年同期下降4.01个百分点。从单季度目标来看，2022年第二季度公司毛利率为16.07%，同比下降7.34个百分点，环比下降3.58个百分点；净利率为0.87%，较上年同期下降6.81个百分点，较上一季度下降6.97个百分点。
2022年第二季度，公司净财物收益率为0.04%，同比下降3.51个百分点，环比下降2.16个百分点。
2022上半年，公司经营活动现金流净额为4505.14万元，同比添加7299.30万元；筹资活动现金流净额-1.23亿元，同比削减3.28亿元；出资活动现金流净额-3.78亿元，上年同期为-3892.82万元。
2022年上半年，公司经营收入现金比为105.59%，净现比为117.81%。
财物严重改变方面，到2022年二季度末，公司货币资金较上年底削减34.94%，占公司总财物比重下降11.59个百分点，首要系购买银行理财及偿还银行借款；存货较上年底添加29.83%，占公司总财物比重上升3.12个百分点，首要系收入添加备货添加。
从应收账款账龄结构来看，到2022年6月30日，公司账龄在1年以内的应收账款余额为7.22亿元，较上年底下降669.69万元，占应收账款总额份额为96.2%，较上年底下降0.28个百分点。
从存货变化来看，到2022年上半年底，公司存货账面余额为5.88亿元，占净财物的35.06%，较上年底添加1.3亿元。其间，存货贬价预备为1922.7万元，计提份额为3.27%。
偿债才能方面，公司2022年二季度末财物负债率为52.67%，比较上年底添加1.80个百分点；有息财物负债率为18.36%，比较上年底削减4.79个百分点。
半年报显现，2022年上半年底的公司十大流通股东中，新进股东为袁桢骁、和平资管-工商银行-和平财物和平之星98号资管产品、根本养老保险基金一六零四一组合，替代了一季度末的北京沃衍出资中心(有限合伙)、华夏动力改造股票型证券出资基金、俞根伟。在详细持股份额上，TB Material Limited持股有所下降。
股东称号持股数(万股)占总股本份额(%)变化份额(%)TB Material Limited1860.567.098977-0.99张彦1170.684.466752不变小米科技(武汉)有限公司11644.441273不变宁波激扬出资咨询有限公司1094.544.176241不变广发基金办理有限公司-社保基金四二零组合633.762.418139不变袁桢骁524.312.000497新进和平资管-工商银行-和平财物和平之星98号资管产品308.971.17888新进叶伍元272.631.040237不变广发制造业精选混合型证券出资基金250.190.954586不变根本养老保险基金一六零四一组合242.810.926457新进筹码集中度方面，到2022年二季度末，公司股东总户数为1.4万户，较一季度末添加了1024户，增幅7.90%；户均持股市值由一季度末的40.38万元下降至33.91万元，降幅为16.02%。
二：300566激智科技深度剖析胆敢偷听领导的说话，当心这事被领导知道了，对你的点评就不是特别低了，而是“特别特别低”！我在职场二十年，带团队也十多年了，说几句真话吧。
我有时分把某个部属骂的出言不逊、一无可取的时分，其实我心里是很喜爱这位部属的，会对他升职加薪；而对某些部属“十分礼貌”乃至动辄“点评十分高”的时分，心里是想把他赶快调离这个重要岗位，给我看好的人腾出方位。
你在办公室门口，听到领导暗地里对你“点评特别低”，有或许是真的点评十分低，但也有或许领导其实对你“点评十分高”，只不过在那个场景下说出来便是“点评十分低”了。
问题的要害，在于其时的情境！
领导都喜爱玩“锚定效应”，会把自己喜爱的部属做“锚”，点评很低。锚定效应，便是找个目标做比照，领导最喜爱找的“锚”便是自己比较喜爱的部属，或许信赖的人。
举个比如：
小王来到我办公室，比较懊丧，我为了安慰小王，或许就会说（我在办公室说，我不知道小李在偷听）“这个项目难度很大，小王啊，你是咱们整个团队做项目的尖端专家，其他人做项目的才能和你有很大的距离。就说这个项目吧，最初小李在担任的时分，我给他20天，效果怎么样？这么长的时刻还没你3天的效果大……”
其实我个人是比较赏识小李的，但我为了安慰小王，我不得不说的直白一点，让小王听着比较舒畅，然后消除懊丧心思，容光焕发给我干活啊！
领导的点评的确很低，但却是和升职加薪无关还要看领导对你点评的是哪个方面，有些方面和升职加薪是不相关的，领导点评再低，也不会影响你升职加薪的。
举个比如：
我有个部属，男性、二十八九岁，作业才能十分强悍！我总是点评他“渣”“烂”，由于他十分喜爱“谈恋爱”，便是那种一周换一个女朋友，还喜爱单独去外地找“女朋友”，然后天天在“谈恋爱”的“谈恋爱”，我信任我们都懂！但我仍然给他升职加薪了，由于他作业的确十分超卓。
作为工作经理人，我只看职工是否“到达绩效”和是否“违背公司规则”，其他的和我没什么联系，当然我能够点评，要害是这种性情的人，他自己还以“渣”为荣！哎……
即便真的点评很低，也不是辞去职务的肯定理由领导点评低，就辞去职务？那辞去职务也太草率了！你要知道，领导即便今日点评低，明日就有或许点评高；领导即便这件工作上点评低，下件工作上就或许点评高；领导点评低，或许领导对其他搭档点评更低，你“点评低”反而是“优秀职工”。
该怎么做？
1、依据其时的情境，弄清楚是不是真的点评低？
2、细心揣摩领导的话，看看是哪些方面点评低？
3、看领导点评低的当地，有无改善地步！
最终，你现在最要紧的工作，是当即撤退，脱离老板办公室，过一瞬间再过来敲门，然后假装一切都没有发生的姿态，浅笑的对领导说“领导，有个工作要向你报告，请问我能够进来吗？”
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